‘Beloon op basis van geschiktheid in plaats van loyaliteit’

Zowel de arbeidsparticipatie als het arbeidsaanbod van 55-plussers neemt toe. Zaak om hierin een goede balans te vinden tussen kosten en toegevoegde waarde. Bijgaand artikel schreef ik voor P&Oactueel.

De toename van de arbeidsparticipatie van 55-plussers de afgelopen 20 jaar is spectaculair: van 30 procent in 1996 tot 70 procent in 2015. Tegelijkertijd blijft het lastig om als werkzoekende 55-plusser een geschikte baan te vinden. Mensen werken langer door, maar wanneer je als 55-plusser eenmaal werkloos bent, dan is het erg lastig weer aan de slag te komen. Uit het in april dit jaar verschenen onderzoek “Werkende perspectieven voor oudere werknemers” blijkt de relatie tussen arbeidsproductiviteit en arbeidskosten hierin de belangrijkste factor. Status Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar Employability in werkrelaties en auteur van het onderzoek: ‘In Nederland zijn de salarishuizen van oudsher zo opgebouwd dat je aan het eind van terughoudend in het aannemen van ouderen. Arjan Heyma, hoofd cluster Arbeid & Onderwijs bij SEO Economisch Onderzoek en auteur van het onderzoek stelt: ‘Waarom zou je een sollicitant niet kunnen voorstellen te starten met een lagere inschaling, die eventueel later wordt aangepast wanneer duidelijk is hoe goed die werknemer functioneert? Overigens maken ook de tegen het einde van de loopbaan soms sterk stijgende pensioenpremies ouderen relatief duur. Wij roepen de sociale partners dan ook op zowel de loonhuizen als de opbouw van pensioenen eens goed tegen het licht te houden.’ Sterk in doorontwikkeling Niet alleen de verwachte krapte op de arbeidsmarkt maakt het voor organisaties interessant oudere werknemers aan zich te binden. Heyma: ‘Ouderen beschikken over ervaring en mentale kwaliteiten die hen geschikt maken voor verantwoordelijke functies. Je zou kunnen zeggen dat ouderen goed zijn in het doorontwikkelen van bestaande zaken, terwijl jongeren sterker zijn in het oppakken van totale vernieuwing. Dat zie je ook terug binnen de verschillende branches: de financiële sector, zakelijke dienstverlening en ICT trekken vooral jongeren aan, terwijl bij de overheid relatief veel ouderen werken en worden aangenomen.’ Leren, leren, leren Om als werknemer, en zeker als 55-plusser, employable te blijven is permanente educatie absolute noodzaak. Essentieel hierin is een omgeving waarin werknemers worden gestimuleerd te leren van nieuwe ervaringen; van collega’s of door training en opleidingen. Daarnaast verdient ook de inrichting van het werk aandacht. Heyma: ‘Ouderen werken graag in een grote mate van zelfstandigheid met een eigen verantwoordelijkheid, terwijl jongeren vaak juist behoefte hebben aan begeleiding en coaching. Het inlassen van hersteltijd kan voorkomen dat ouderen onnodig afhaken. Ouderen melden zich minder frequent ziek dan jongeren, maar áls ze ziek zijn is dat in de regel voor langere tijd.’ Daarin wegen factoren als fysiek zwaar werk of nachtwerk nog extra. Nauta: ‘Ben je stratenmaker, dan is het zaak vanaf het begin de eindigheid van dit werk te onderkennen en te investeren in je geschiktheid voor andere werkzaamheden. De brandweer is hierin een goed voorbeeld. Vroeger ging je daar met je 55e met pensioen, maar dergelijke regelingen zijn ook daar niet meer aan de orde. Daarom werken ze tegenwoordig in loopbaancycli waarin men naast het zware bluswerk wordt voorbereid op toekomstige andere beroepen. Dergelijke trajecten worden overigens lastiger naarmate de medewerker lager is opgeleid. Stimuleren van deelname van ouderen aan het post-initieel onderwijs is mede daarom noodzakelijk, evenals het inzetten van ontwikkelafspraken. Ook op dit punt zouden sociale partners nadere afspraken kunnen maken.’ Eigen verantwoordelijkheid Heyma: ‘Als bedrijf draag je de verantwoordelijkheid om je medewerkers qua kennis en kunde mee te nemen in gewenste ontwikkelingen of nieuwe werkwijzen, bijvoorbeeld in geval van een reorganisatie, fusie of overname. Maar ook de werknemer zelf moet zich de vraag stellen of hij wel mee wil in die nieuwe ontwikkeling. Daarbij heeft het geen zin lukraak te solliciteren. Zeker 50-plussers moeten zich realiseren dat daar waar zij qua kosten en risico’s voor een nieuwe werkgever minder aantrekkelijk zijn, zij dus op het punt van relevantie het verschil moeten maken.’ Van “ouwelullendagen” of andere vormen van “ontziebeleid” moeten 50-plussers het in ieder geval niet hebben volgens beide onderzoekers. Nauta: ‘Beleid waarmee ouderen minder werk voor hetzelfde geld uitvoeren en dus duurder worden leidt uiteindelijk tot “duurzame on-inzetbaarheid”. In het begin is het leuk, maar uiteindelijk pakt het slecht uit.’W Het onderzoek “Werkende perspectieven voor oudere werknemers – De aantrekkelijkheid van oudere werknemers volgens werkgevers; een economische en arbeidspychologische benadering” is te downloaden op ww.seo.nl of http://tinyurl.com/jbeazvs

RELEVANTIE VERSUS KOSTEN

In het onderzoek “Werkende perspectieven voor oudere werknemers” wordt vanuit het perspectief van de werkgever gekeken naar de relatieve arbeidsmarktpositie van ouderen, hoe die zich ontwikkelt en kan worden verbeterd. Samenvattend blijkt uit dit onderzoek dat waar de arbeidsparticipatie van 55-plussers de afgelopen 20 jaar spectaculair is toegenomen, de kans om als oudere werkzoekende te worden aangenomen eerder is verslechterd dan verbeterd. De aannamekans wordt in de eerste plaats bepaald door de verhouding tussen de arbeidsproductiviteit en de arbeidskosten van kandidaten. Personeelsbeleid, percepties, vooroordelen, leeftijdsdiscriminatie, psychologische processen bij de vacaturehouder en de manier van werving en selectie spelen allemaal een mindere rol.

 

Laat een reactie achter:

Your email address will not be published.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.